MANAJEMEN PERSONALIA

MANAJEMEN PERSONALIA

DEFINISI MANAJEMEN PERSONALIA

Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat “.¹)

Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah “seorang manajer dan sebagai manajer harus melaksanakan fungsi –fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional”. ²)

Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut:

1. fungsi- fungsi manajemen

a. Perencanaan (planning)

b. Pengorganisasian (organizing)

c. Pengarahan (directing)

d. Pengendalian (Controling )

2. Fungsi-fungsi operasional

a. Pengadaan tenaga Kerja (procurement)

b. Pengembangan (development)

c. Kompensasi

d. Integrasi

e. Pemeliharaan (maintenance)

f. Pemutusan hubungan kerja (separation)

Penjelasan singkat atas bagian-bagian dari definisi ini sebagai berikut:

Perencanaan (Planning)

Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.

Pengorganisasian (organizing)

Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan , personalia, dan faktor-faktor fisik .

Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk melaksanakannya.

Pengarahan (directing)

Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah)

Pengendalian (controlling)

Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi

Pengadaan tenaga kerja (procurement)

Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya

Pengembangan (development)

Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit.

Kompensasi (compensation)

Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi

Integrasi (integration)

Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat , dan organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti.

Pemeliharaan (maintenance)

Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.

Pemutusan Hubungan Kerja (separation)

Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.

KUALITAS PERSONEL

Untuk mengangkat pegawai secara ilmiah, terlebih dahulu orang harus menyusun suatu standar kepegawaian untuk menguji para pelamar. Standar ini harus menetapkan kualitas minimum yang dapat diterima yang diperlukan agar mampu melaksanakan tugas-tugas jabatan dan tanggung jawab sehingga bisa ditentukan kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk melaksanakannya. Menurut Dictionary of Occupational Titles, penyusunan pekerjaan adalah “suatu bagian dari proses pengorganisasian, Studi atas isi pekerjaan untuk menentukan kebutuhan tenaga manusia disebut “ analisa pekerjaan”. ³)

Beberapa istilah yang berhubungan dengan dan seringkali dikacaukan dengan analisa pekerjaan:

Posisi (position)

Posisi adalah sekelompok tugas yang ditugaskan kepada seseorang Dalam perusahaan terdapat sejumlah posisi yang sama banyaknya dengan jumlah pegawai.

Pekerjaan (job)

Pekerjaan sekarang dapat dirumuskan sebagai suatu kelompok posisi yang mempunyai jenis dan tingkat kerja yang sama. Dalam beberapa hal mungkin hanya satu posisi yang dicakup, hanya karena tidak ada posisi lain yang sama.

Jabatan (occupation)

Jabatan adalah suatu kelompok pekerjaan yang mempunyai jenis kerja yang sama dan ditemukan dalam seluruh industri atau diseluruh negeri. Suatu jabatan adalah suatu kategori kerja yang ditemukan dibanyak perusahaan. Seseorang selalu harus mempunyai posisi dan pekerjaan, tetapi mungkin bukan jenis kerja yang ditemukan secara umum diseluruh industri dan karenanya mungkin tidak punya jabatan (occupation).

Menurut Summary of National Job Analysis Methode Survey, analisa pekerjaan adalah “proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu”. ⁴)

Sedangkan kegunaan dari analisa kerja adalah sebagai berikut:

1. Pengabsahan (validation) atas prosedur-prosedur pengangkatan, pengabsahan dibenarkan dan dirumuskan sebagai menguji secara sistematik kriteria seleksi atau predikator untuk menentukan apakah hal-hal itu berhubungan erat dengan kelompok prilaku dari pekerjaan itu.

2. Pelatihan (training). Uraian tugas-tugas dan peralatan yang dipergunakan sangat membantu dalam mengembangkan isi program-program pelatihan.

3. Evaluasi pekerjaan. Uraian pekerjaan dan rincian persyaratan tenaga kerja yang diperlukan dievaluasi kegunaannya, dengan sasaran terakhir untuk penentuan nilai dalam bentuk uang

4. penilaian prestasi. Sebagai pengganti penilaian seorang karyawan atas sifat-sifat seperti ketergantungan dan inisiatif, ini ada kecenderungan untuk menentukan sasaran pekerjaan dan hasil kerja dinilai berdasarkan tercapai tidaknya sasaran tersebut.

5. Pengembangan karier. Informasi pekerjaan membantu perusahaan untuk merencanakan saluran-saluran promosi, dan menyediakan data mengenai kesempatan dan persyaratan karier didalam organisasi kepada karyawan

6. Organisasi. Informasi pekerjaan yang diperoleh melalui analisa pekerjaan seringkali mengungkapkan contoh-contoh organisasi yang jelek sehubungan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi rancangan pekerjaan.

7. Perkenalan (induction). Untuk petatar (trainee) baru, uraian pekerjaan paling membantu dalam masa orientasi.

8. Penyuluhan (counseling). Informasi pekerjaan sangat bernilai dalam penyuluhan pekerjaan. Disarankan lebih banyak penyuluhan semacam itu diberikan pada tingkat sekolah menengah, karena banyak lulusannya tidak menyadari jenis- jenis pekerjaan yang ada.

9. Hubungan perburuan (labor relation). Uraian pekerjaan standar fungsi . Jika seorang karyawan mencoba menambah atau mengurangi tugas-tugas yang tercantum disana, maka standar telah dilanggar. Serikat buruh, demikian juga managemen tertarik

10. Penataan kembali (reengineering) pekerjaan. Jika para majikan ingin menyesuaikan pekerjaan dengan suatu kelompok khusus, misalnya orang cacat fisik, biasanya mereka harus mengubah isi pekerjaan tertentu. Analisis pekerjaan menyediakan informasi yang akan memudahkan perubahan pekerjaan untuk memungkinkan diisi oleh personalia dengan sifat-sifat khusus.

Tantangan terhadap Manajemen Personalia Modern

Menurut Floyd (1971;783) diantara banyak perubahan besar yang terjadi, tiga hal yang berikut akan menjelaskan hakikat dari tantangan personalia:

A. Perubahan bauran dalam angkatan kerja, jelas akan membawa perkenalan nilai-nilai baru kepada organisasi. Suatu angkatan kerja dengan perangkat nilai-nilai ini akan sangat cocok digunakan oleh perusahaan dalam usaha mereka untuk mengejar nilai-nilai produktivitas, efisiensi, dan efektivitas. Mengingat makin meningkatnya penekanan pada individu dibanding dengan organisasi, sejumlah perubahan program personalia telah dicoba salah satunya adalah :

Waktu luwes (Flexitime)

Menurut Craig Eric Schneir, Flexitime adalah” suatu program yang memberikan waktu untuk memulai dan mengakhiri secara fleksible bagi karyawan” . ⁵)

Jadwal yang dipergunakan oleh suatu perusahaan adalah sebagai berikut :

a) Jam 7 sampai 9 pagi merupakan selang waktu fleksibel dimana karyawan boleh memilih waktu untuk memulai kerja.

b) Jam 9 sampai 11.30 pagi merupakan waktu inti, semua karyawan harus hadir.

c) Jam 11.30 pagi sampai 1.00 siang merupakan waktu yang fleksibel untuk makan siang selama 30 menit

d) Jam 1 sampai 4 siang merupakan waktu inti.

e) Jam 4 sampai 6 sore merupakan waktu luwes (flexitime) untuk mengakhiri kerja. Rencana-rencana semacam ini ternyata mempunyai sejumlah manfaat bagi majikan diantaranya yang disarankan adalah sebagai berikut:

(1) Mempertinggi produktivitas (enhanced production). Walaupun terdapat sedikit bukti nyata, namun penelitian- penelitian menunjukkan kesempatan-kesempatan untuk memperbaiki produktivitas bervariasi mulai dari sepertiga sampai setengah, dengan kemungkinan ukuran keuntungan antara 5 persen sampai 14 persen.

Penyebab-penyebab untuk hal ini mencakup moral yang lebih baik, waktu kerja yang lebih baik, waktu kerja yang sesuai dengan “ jam tubuh” (body clock) karyawan, penanganan yang lebih baik atas fluktuasi beban kerja, meningkatkan pelayanan terhadap karena perusahaan buka lebih lama, dan berkurangnya waktu terluang menunggu jam pulang karena enggan memulai tugas baru.

(2) Mengurangi keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan (reduced employee tardiness and absenteeism). Karyawan yang sudah terlambat menurut jadwal yang ketat sering akan bimbang dan akhirnya memutuskan untuk tidak masuk kerja sama sekali. Jika waktu kedatangan di tempat kerja yang disetujui itu berada didalam rentang dua jam yang luwes, maka keterlambatan dan ketidakhadiran karena hal semacam ini bisa disingkirkan. Keperluan-keperluan pribadi dapat ditanggulangi tanpa mengabaikan pekerjaan selama setengah atau sepanjang hari.

(3) Memperbaiki moral dan mengurangi pergantian karyawan (improved morate and reduced turnover). Dengan sistem Waktu luwes (flexitime), karyawan mengendalikan hari kerjanya secara terbatas sehingga hal ini merupakan suatu jenis dari pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). Para karyawan pada dasarnya diperlakukan sama seperti para manajer dan karyawan profesional.

B. Perubahan Harapan Karyawan- Warga masyarakat, Semakin banyak petunjuk bahwa hak-hak warga masyarakat yang eksternal sedang menyusup kedalam perusahaan dengan maksud memperbaiki mutu kehidupan kerja. Dua ilustrasi yang menonjol adalah: (1) kebebasan berbicara (freedom of speech), dan (2) kebebasan pribadi (the right to privacy). Dalam organisasi-organisasi hak untuk “meniup peluit“ ini cukup dilindungi dengan baik . Dow Votaw berpendapat bahwa kebebasan berbicara didalam organisasi adalah “suatu perkembangan yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang perlu untuk menyertai tanggung jawab perusahaan yang efektif”

Para karyawan merasa adanya pelanggaran yang lebih besar atas kebebasan pribadi jika :

(1) informasi yang sifatnya disebarluaskan kepada orang lain tanpa izin mereka, (2) informasi pribadi, sebagaimana halnya dengan data produktivitas perusahaan disebar disiarkan, (3) Informasi yang sifatnya pribadi diberikan kepada orang-orang luar ketimbang kepada mereka yang bekerja di perusahaan itu.

C. Perubahan Tingkat Produktivitas, menurut Dov Votow, masalah paling serius yang dewasa ini dihadapi oleh manajer personalia, adalah menurunnya produktivitas perekonomian. ⁶)

Telah banyak alasan yang dikemukakan sebagai penyebab produktivitas akhir-akhir ini:

a. Berbagai peraturan dan undang-undang pemerintah telah menambah biaya untuk melakukan usaha tanpa meningkatkan produktivitas dalam jangka pendek, seperti perlindungan lingkungan, kesehatan dan keselamatan, tindakan pencegahan diskriminasi, dan sebagainya.

b. Undang-undang semacam itu telah menyebabkan meningkatnya jumlah karyawan baru dalam lingkup bisnis

arus wanita dan minoritas mungkin telah mengakibatkan

menurunnya produktivitas selama perkenalan.

c. Para manajer umumnya berorientasi pada keuntungan jangka pendek dalam mengambil keputusan- keputusan bisnis. Dengan adanya tekanan-tekanan dari para pemegang saham, pasar surat-surat berharga, dan lembaga-lembaga keuangan, mereka cenderung menunda penelitian, pengembangan, dan investasi pabrik baru demi prestasi jangka pendek. Hal ini menyebabkan penurunan produktivitas terus menerus. Diakui juga berbagai macam undang-undang pajak telah menghambat inovasi dan investasi pabrik baru.

d. Hubungan yang bersifat merugikan dengan serikat-serikat buruh mengurangi usaha kerjasama yang akan meningkatkan produktivitas. Banyak aturan kerja yang telah dirundingkan dengan serikat buruh yang dirancang untuk melindungi dan penghasilan jangka pendek mendatangkan malapetaka jika para majikan harus bersaing di pasar dunia.

e. Aliensi karyawan menyebabkan penolakan kerjasama untuk perbaikan produktivitas. Disebutkan bahwa sikap karyawan yang jelek disebabkan oleh faktor-faktor seperti pekerjaan yang sangat berbahaya, pekerjaan-pekerjaan yang rutin dan membosankan, dan para manajer yang autokratis yang mengambil sendiri keputusan yang mempengaruhi kerja dan mutu kehidupan kerja, tanpa memperdulikan pentingnya partisipasi karyawan.

Walaupun manajer personalia hanya dapat berbuat sedikit untuk mengubah susunan perekonomian kita yang berdasarkan persaingan, namun terdapat banyak bidang dimana tantangan-tantangan itu dapat dipenuhi.

SELEKSI PERSONALIA

Menurut Prof. Edwin B Flippo, seleksi adalah “pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu”. ⁷) Manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan-kemampuan individu yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Kemudian manajer melihat prestasi para pelamar diwaktu yang lalu dan memilih seseorang yang memiliki kemampuan, pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan.

Prestasi masa lalu merupakan penunjuk paling baik bagi prestasi dimasa yang akan datang. Apa yang dilakukan seseorang di waktu yang lalu, seperti ditunjukkan oleh laporan-laporan sekolah, pengalaman kerja dan kegiatan-kegiatan diluar kurikulum, adalah predikator paling baik tentang apa yang kemungkinan akan dilakukan di waktu yang akan datang.

berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. Menurut T. Hani Handoko langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah: ⁸)

1. Wawancara pendahuluan

2. Pengumpulan data pribadi (biografis)

3. Pengujian (testing)

4. Wawancara yang lebih mendalam

5. pemeriksaan referensi-referensi prestasi

6. Pemeriksaan kesehatan

7. Keputusan pribadi

8. Orientasi jabatan

Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa faktor tersebut adalah:

1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.

2. Bakat dan Minat (aptitude and interest), untuk memperkirakan minat dan kapasitas / kemampuan seseorang.

3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and need), untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang.

4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif, untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan.

5. kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan.

6. Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik pekerjaan.

Setelah diseleksi, Karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. Proses ini merupakan proses penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan menyebabkan frustasi bagi karyawan baru. Menurut American Society for Personel Administration, situasi baru adalah “berbeda dan asing, serta proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan”. ⁹) Karena berbagai perusahaan melaporkan bahwa lebih setengah dari pengunduran diri suka rela terjadi dalam 6 (enam) bulan pertama, Orientasi yang tepat dapat berbuat banyak untuk mengurangi masalah ini dan biaya-biaya yang menyertainya.

Semua organisasi mempunyai beberapa jenis program orientasi baik resmi(formal) maupun tidak resmi (informal).

Tahap pertama biasanya diselenggarakan oleh staf unit personalia, hal-hal yang dipertimbangkan mencakup:

a. Hasil produksi perusahaan itu

b. Tunjangan kesejahteraan Karyawan

c. Jadwal gaji

d. Keselamatan

e. Masa percobaan

f. Pencatatan waktu dan ketidakhadiran

g. Hari libur, parkir, prosedur keluhan.

h. Program persamaan kesempatan penempatan tenaga kerja

Tahap kedua dari sebagian besar program orientasi yang terorganisasi dilaksanakan oleh penyelia langsung. Karyawan yang baru diangkat itu diperkenalkan kepada sesama karyawan, dibawa keliling departemen dan diberi informasi tentang hal-hal kecil seperti tempat ganti pakaian dan kamar kecil, prosedur persediaan, jam kerja, lembur, prosedur pemanggilan, jam istirahat dan makan siang, dan fasilitas-fasilitas perusahaan. Menurut OC Brenner dan J. Tomkiewcz, “suatu program percobaan khusus atas orientasi direncanakan dengan sasaran khusus untuk meyakinkan karyawan yang baru diangkat bahwa mereka mempunyai kesempatan baik untuk berhasil. ” ¹⁰)

Karyawan tersebut diminta untuk melupakan permainan yang sewenang-wenang dari para karyawan yang lebih tua, dan dianjurkan agar mendekati para penyelia mereka jika ada pertanyaan dan masalah.

Program orientasi akan lebih lengkap jika mencakup tindak lanjut beberapa minggu kemudian. Wawancara ini bisa dilakukan oleh penyelia atau spesialis personalia dan berhubungan dengan (1) kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi, dan (2) kepuasan penyelia terhadap karyawan. Ketidakpuasan mungkin dijernihkan dengan penjelasan-penjelasan atau pemindahan nyata ke pekerjaan yang berbeda, bagaimanapun minat terhadap karyawan yang dibuktikan dengan tindakan yang tulus untuk melakukan wawancara tindak lanjut akan membantu meningkatkan tingkat kepuasan karyawan.

Oleh sebab itu sering dipakai ukuran kepuasan para penyelia dan karyawan lama terhadap masuknya karyawan baru tersebut, disamping kepuasan karyawan baru, untuk menilai keberhasilan proses orientasi. Bila tahap seleksi tidak berbuat kesalahan biasanya proses orientasi juga tidak akan mengalami kesulitan

PRODUKTIVITAS

Ada beberapa pendapat orang mengenai produktivitas, diantaranya;

menurut J. Ravianto, bahwa :”Produktivitas adalah suatu konsep yang menunjang adanya keterkaitan hasil kerja dengan sesuatu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari tenaga kerja”. ¹¹)

Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan, bahwa :”Produktivitas adalah hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya , misalnya produktivitas ukuran efisien produktif suatu hasil perbandingan antara hasil keluaran dan hasil masukan”. ¹²).

Mengenai produktivitas Payaman J. Simanjuntak, menjelaskan”Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang terdiri dari beberapa faktor seperti tanah, gedung, mesin, peralatan, dan sumber daya manusia yang merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas tergantung pada kemampuan tenaga manusia.” ¹³)

Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan hasil masukan. keefektifan ini dilihat dari beberapa faktor masukan yang dipakai dibandingkan dengan hasil yang dicapai. Sedangkan produktivitas kerja yaitu jumlah produksi yang dapat dihasilkan dalam Waktu tertentu

Faktor – faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas

Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor

Produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja, apabila pihak manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka, maka produktivitas kerja akan meningkat.

Faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu:

a. Kemampuan, adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja.

b. Sikap, sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan semangat kerja .

c. Situasi dan keadaan lingkungan, faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada.

d. Motivasi, setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas.

e. Upah, upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja.

f. Tingkat pendidikan, latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja.

g. Perjanjian kerja, merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja.

h. Penerapan teknologi, kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas, karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas

Pengaruh penerimaan tenaga kerja terhadap produktivitas

Atas dasar pengertian kemampuan dari tenaga kerja yang terkait

dengan keahlian seseorang di bidangnya (profesional) dalam menyelesaikan pekerjaan, maka manajemen personalia sebagai departemen yang bertugas dalam penerimaan (rekruitmen) tenaga kerja berperan penting dalam menjalankan prosedural yang berlaku, prosedur penerimaan tenaga kerja adalah bagian dari berbagai sistem yang mempengaruhi produktivitas perusahaan sehingga kecermatan dan ketelitian dalam pengambilan keputusan untuk menerima tenaga kerja dapat baru dapat dipertanggungjawabkan.

Menurut manajemen PT. Asian Profile Indosteel: “Profesionalisme adalah orang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan benar”. ¹⁴)

Sedangkan menurut Stanley D. Nollen: “Perubahan nilai-nilai perorangan angkatan kerja bermanfaat untuk peningkatan tenaga kerja.” ¹⁵)

______________________

1.Prof. Edwin b.Filippo, Manajemen Personalia, edisi keenam ,penerbit Erlangga, Jakarta ,1988 Hal.5

2.T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia , penerbit Liberty, 1985

3. Dictionary of Occupatinal Titles, U. S Departemen of Labor, terjemahan 1978

4. Summary of National Job Analysis Methode Survey, California State College, terjemahan 1968, hal 9

5. Craig Eric Schneier, “content validity: The Personel Administrator, vol 21, no.2, Februari 1976, Hal. 41

6. Dow Votow, The Corporate Dilema, Prenttice-Hall, Englewood Cliffs, N.J., 1973. halaman 44.

7. Edwin B. Flippo, Principles of personnel Management, edisi keempat, Penerbit Erlangga, 1984

8. T. Hani Handoko, Manajemen, edisi kedua, BPFE, Yogyakarta, 1984

9. American Society for personel Administration, “ Employee Orientation Programs” , Buletin to management, No.1436

10. O.C Brenner dan J Tomkiewicz, “Job Orientation of Male and Female “, winter 1979, halaman 741-750

11.J. Ravianto, Produktivitas dan Manusia Indonesia, edisi ke II, lembaga Sarana Indonesia, Jakarta 1995, hal 6

12. Muchdarsyah Sinungan, Produktivitas Apa dan Bagaimana, edisi ke II , Bumi Aksara, Jakarta, 1997, hal 12

13. Payaman J. Simanjutak, Pengantar Imu Ekonomi Sumber Daya Manusia, LPUI, Jakarta 1999, hal 30

14. Diktat PT. Asian Profile Indosteel, “Profesionalisme Tenaga Kerja”, 1999

15. Stanley D. Nollen, “Does Flexitime Improve Productivity ?” Harvard Business, vol57, Oktober 1979, hal 18

Terima kasih Mas Bon

Dikutip dari